Urlaubsanspruch berechnen 2026

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 BUrlG). Das Gesetz legt nur eine Untergrenze fest: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonntag oder gesetzlicher Feiertag sind (§ 3 Abs. 2 BUrlG). Das Gesetz geht also von einer Woche mit sechs Arbeitstagen von Montag bis Samstag aus. 24 Werktage entsprechen damit vier Wochen Urlaub.

Die meisten Beschäftigten arbeiten aber an fünf Tagen. Deshalb wird der Urlaub auf die tatsächlichen Arbeitstage umgerechnet: 24 Werktage × 5 ÷ 6 = 20 Arbeitstage. Auch das sind vier Wochen. Von diesem Mindesturlaub darf ein Arbeitsvertrag nicht zu Ihrem Nachteil abweichen; auch ein Tarifvertrag darf ihn nicht unterschreiten (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Mehr Urlaub ist dagegen jederzeit möglich und in vielen Verträgen üblich.

Bei Teilzeit kommt es auf die Zahl der Arbeitstage pro Woche an, nicht auf die Stunden. Wer an fünf Tagen jeweils vier Stunden arbeitet, hat genauso 20 Urlaubstage wie eine Vollzeitkraft. Wer an drei Tagen arbeitet, hat weniger Urlaubstage, braucht für eine freie Woche aber auch nur drei Tage. Die Formel lautet:

Urlaubstage = 24 Werktage × Arbeitstage pro Woche ÷ 6

Ist die Arbeit unregelmäßig verteilt, etwa im Schichtdienst, rechnet das Bundesarbeitsgericht mit den Tagen, an denen im Jahr Arbeitspflicht besteht: 24 Werktage × Arbeitstage im Jahr ÷ 312 Werktage (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21). Bei 230 Arbeitstagen ergeben sich so 17,69 Urlaubstage. Ein Bruchteil wird dabei nicht abgerundet (BAG, Urteil vom 08.05.2018 – 9 AZR 578/17).

Ändert sich die Zahl der Arbeitstage im Laufe des Jahres, ist eine jahresbezogene Betrachtung anzustellen, die die Arbeitstage der einzelnen Zeitabschnitte berücksichtigt (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21). Der Rechner gewichtet dafür nach Kalendermonaten. Urlaub, den Sie in Vollzeit erworben und nicht genommen haben, darf nach einem Wechsel in Teilzeit nicht gekürzt werden (EuGH, Beschluss vom 13.06.2013 – C-415/12). Tarifverträge können anders umrechnen. Lassen Sie das Ergebnis in diesem Fall prüfen.

In einem neuen Arbeitsverhältnis gibt es eine Wartezeit. Den vollen Urlaubsanspruch erwerben Sie erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Danach steht Ihnen in jedem Kalenderjahr ab dem 1. Januar der volle Jahresurlaub zu.

Wichtig ist das Wort „nach“: Der volle Anspruch entsteht erst, wenn die sechs Monate vorbei sind. Genau sechs Monate reichen nicht. Wer am 1. Juli beginnt, erreicht den vollen Urlaub deshalb im ersten Jahr nicht mehr, sondern hat nur Teilurlaub (BAG, Urteil vom 17.11.2015 – 9 AZR 179/15). Wer dagegen am 15. April beginnt, hat die Wartezeit am 14. Oktober erfüllt und bekommt ab dem 15. Oktober den vollen Jahresurlaub – obwohl er nur gut acht Monate im Betrieb war.

Haben Sie im selben Jahr schon bei einem früheren Arbeitgeber Urlaub bekommen, wird er angerechnet; doppelt gibt es den Urlaub nicht (§ 6 Abs. 1 BUrlG).

In drei Fällen erhalten Sie nur ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht (§ 5 Abs. 1 BUrlG):

1. Buchstabe a: Sie können die Wartezeit im laufenden Jahr nicht mehr erfüllen, weil Sie erst in der zweiten Jahreshälfte beginnen. Diesen Teilurlaub können Sie auf Verlangen ganz ins nächste Jahr übertragen (§ 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG).
2. Buchstabe b: Sie scheiden aus, bevor der volle Anspruch entstanden ist.
3. Buchstabe c: Sie scheiden nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus. Dazu zählt auch ein Ende mit Ablauf des 30. Juni.

Die Umkehrung ist für viele überraschend: Wer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, also ab dem 1. Juli, behält den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Eine Kürzung nach Monaten sieht das Gesetz dann nicht vor.

Beim Teilurlaub werden Bruchteile, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Tage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Kleinere Bruchteile werden nicht abgerundet. Sie bleiben als Bruchteil bestehen und sind zu gewähren oder abzugelten (BAG, Urteil vom 08.05.2018 – 9 AZR 578/17). Ein Beispiel: 20 Tage × 5/12 = 8,33 Tage. Haben Sie im Fall des Buchstaben c schon mehr Urlaub bekommen, als Ihnen zusteht, kann der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt nicht zurückfordern (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

Viele Arbeits- und Tarifverträge gewähren mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub, zum Beispiel 30 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Für diesen Mehrurlaub dürfen die Vertragsparteien eigene Regeln treffen. Fehlen solche Regeln, gelten für ihn dieselben Grundsätze wie für den gesetzlichen Urlaub (BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 225/21). Der Rechner rechnet deshalb auch den Vertragsurlaub auf Ihre Arbeitstage um und wendet bei Teilurlaub die Zwölftelung und Rundung des § 5 BUrlG an.

Häufig enthalten Verträge eine Kürzungsklausel: Beim Ausscheiden im Laufe des Jahres gibt es den Mehrurlaub nur anteilig. Das ist für den Mehrurlaub grundsätzlich zulässig, der gesetzliche Mindesturlaub bleibt aber unberührt (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Ob Ihr Vertrag eine solche Klausel enthält, prüft der Rechner nicht. Er zeigt beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nur als Hinweis, was sich mit einer Zwölftelung ergäbe.

Liegt der vertragliche Urlaub unter dem gesetzlichen Minimum, ist die Vereinbarung insoweit unwirksam. Dann rechnet der Rechner mit dem gesetzlichen Wert.

Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen im Jahr. Arbeiten sie an mehr oder weniger als fünf Tagen pro Woche, erhöht oder vermindert er sich entsprechend (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Bei einer 4-Tage-Woche sind es also vier Tage. Besteht die Schwerbehinderung nicht das ganze Jahr, gibt es ein Zwölftel für jeden vollen Monat; Bruchteile ab einem halben Tag werden aufgerundet (§ 208 Abs. 2 SGB IX). Gleichgestellte behinderte Menschen erhalten den Zusatzurlaub nicht (§ 151 Abs. 3 SGB IX).

Für Jugendliche gilt ein höherer Mindesturlaub. Maßgeblich ist das Alter zu Beginn des Kalenderjahres (§ 19 Abs. 2 JArbSchG):

• noch nicht 16 Jahre: mindestens 30 Werktage,
• noch nicht 17 Jahre: mindestens 27 Werktage,
• noch nicht 18 Jahre: mindestens 25 Werktage.

Auch diese Werktage rechnet der Rechner auf Ihre Arbeitswoche um. Bei einer 5-Tage-Woche ergeben 30 Werktage zum Beispiel 25 Arbeitstage. Für Wartezeit und Teilurlaub gelten die Regeln des Bundesurlaubsgesetzes (§ 19 Abs. 4 JArbSchG).

Nach dem Gesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. In das nächste Jahr darf er nur übertragen werden, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe das rechtfertigen; dann muss er bis zum 31. März genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG).

Automatisch verfällt der Urlaub aber in der Regel nicht. Der Arbeitgeber muss Sie rechtzeitig auffordern, Ihren Urlaub zu nehmen, und Ihnen klar mitteilen, dass er sonst verfällt (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16; BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15). Hat er das nicht getan, bleibt der Urlaub bestehen. Wer lange krank ist, verliert den gesetzlichen Urlaub 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres (BAG, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10). Haben Sie im Urlaubsjahr vor der Erkrankung noch gearbeitet, gilt das aber nur, wenn der Arbeitgeber Sie vorher rechtzeitig aufgefordert und gewarnt hat (BAG, Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 245/19).

Der Rechner berechnet nur den Urlaub des gewählten Jahres. Offenen Urlaub aus früheren Jahren müssen Sie gesondert prüfen. Wenn eine Frist läuft, verlassen Sie sich nicht allein auf den Rechner. Handeln Sie früher und lassen Sie die Frist prüfen.

Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Sie erhalten dann Geld statt Freizeit. Während das Arbeitsverhältnis läuft, ist eine Auszahlung des gesetzlichen Urlaubs dagegen nicht vorgesehen. Wann Ihr Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung endet, können Sie mit dem Kündigungsfrist-Rechner für Arbeitsverträge ermitteln.

Die Höhe richtet sich nach dem Urlaubsentgelt: dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende, ohne zusätzliche Bezahlung für Überstunden (§ 11 Abs. 1 BUrlG; BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 137/24). Kürzungen durch Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder unverschuldete Arbeitsversäumnis zählen nicht. Für einen Tag wird dieser Verdienst durch die Arbeitstage in den 13 Wochen geteilt. Bei einer 5-Tage-Woche sind das 65 Tage (so gerechnet in BAG, Urteil vom 06.08.2013 – 9 AZR 956/11). Wenn Sie Ihren Bruttoverdienst der letzten 13 Wochen eingeben, schätzt der Rechner die Abgeltung in Euro.

Die Abgeltung ist Arbeitslohn und wird versteuert. Achten Sie auf Ausschlussfristen in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag. Lassen Sie sich beim Ende eine Urlaubsbescheinigung geben (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Wird zugleich über eine Abfindung verhandelt, hilft der Abfindungsrechner bei der Einordnung.